Portugal har släppt sitt första förslag, här är vad jag tar med mig från det

Portugal börjar med ett statement, att förslaget är ett "partial transposition" för nationell lagstiftning kopplat till lönetransparensdirektivet. Och det syns, förslaget lämnas oss med några frågetecken. Jag vet inte helt hundra om det är för att det kompletterar redan existerande lagstiftning som inte refereras i förslaget, eller om det kommer komma ytterligare, mer kompletterande förslag.

Portugal har redan jämställdhetslagstiftning i form av lag nr 73-B/2025, lag nr 392/1979 samt lag nr 78/2026.

Här är iaf vad förslaget innehåller:

- Begreppet lön innehåller samtliga lönekomponenter och ska beräknas på års- samt timbasis. Vi har sett flera länder införa begränsningar i vad som ska ingå i begreppet lön, men inte Portugal.

- En lönepolicy blir utpekad som central och som arbetsgivaren ska kunna hänvisa till i sin diskussion med anställda som hävdar diskriminering.

Rekrytering och lönespann:

- Ingångslön eller lönespann ska kommuniceras innan ett anställningsavtal ingås. Detta är den tydligaste skrivelsen kring lönespann jag har sett när ett land väljer att inte ha tvingande lagstiftning kring att publicera det i annons eller vid första intervju.

Rätt till medellönedata:

- Anställda har rätt till medellönedata och företaget ska besvara sådan förfrågan inom 2 månader.

- Portugal nämner ingenting om GDPR i förslaget. Det innebär att vi inte vet om vi får kommunicera medellönedata direkt till anställda om det riskerar att direkt eller indirekt avslöja en persons lön.

Lönerapportering

- De planerar att lönerapporteringen ska börja 2027. För företag med 150+ anställda är första rapporteringsåret 2027, baserat på 2026 års data.

Det är ganska förvånande, eftersom företag inte haft en möjlighet till att göra en översyn och strukturera sin lönedata och samtliga komponenter som ska ingå. Rapporteringscykeln har alltså redan börjat.

- Lönerapporteringen omfattar bolag från 50 anställda, inte 100. Här går Portugal längre än direktivet genom att omfatta även bolag med 50 anställda. Första rapporten ska skickas in 2031, baserat på 2030 års data.

- Det är inte arbetsgivaren själv som ska räkna ut sitt lönegap, utan man skickar in rådatan till rapporteringsorganet som i sin tur räknar ut resultatet.

Resultatet publiceras per nationell, regional, per sektor och per arbetsgivare.

- Vid löneskillnader på 5% eller mer blir arbetsgivaren notifierad och har 90 dagar på sig att motivera eller presentera åtgärder. När detta är inskickat har tillsynsmyndigheten 45 dagar på sig att analysera arbetsgivarens svar.

Om det någonstans kvarstår ett oförklarat eller oåtgärdat lönegap på 5% eller mer, har arbetsgivaren 45 dagar på sig att genomföra en gemensam lönebedömning.

Rapporteringen kan vid första anblick verka pragmatisk och ge mindre jobb åt arbetsgivaren då det är tillsynsorganet som ska räkna ut lönegapet, men min analys är ändå att arbetsgivaren måste göra samma ändå. För att kunna förklara eventuella löneskillnader så måste man förstå vilka som ingår i samma kategori och vad det är som orsakar gapen.

Anmälan om diskriminering:

- En anställd som vill processa ett claim om lönediskriminering ska skicka in sitt fall till The Commission for Equality and Employment (CEE).

- Det föreslås en specifik tidslinje för att hantera diskrimineringsanmälningar.

CEE har efter inkommet fall 10 dagar på sig att informera företaget om fallet.

Företaget har då 30 dagar på sig att förklara sin position i förhållande till sin lönepolicy.

Därefter har CEE 60 dagar på sig att göra ett preliminärt yttrande till den anställde, företaget och företrädare från ett fackförbund om sådan finns.

Efter att ett preliminärt yttrande är kommunicerat har företaget 30 dagar på sig att förklara löneskillnaden, eller 180 dagar på sig att presentera åtgärder för att hantera löneskillnaden.

Inom 60 dagar efter förklarings eller åtgärdsperioden ska CEE göra ett yttrande kring fallet. Om förklaringar eller åtgärder ej inkommit så anses fallet automatiskt vara diskriminerande.

I just denna del av direktivet är Portugal väldigt specifika med tidslinjer och deadlines. Processen kan också ta upp till närmre ett år.

- Det har inte presenterats några möjliga belopp för sanktioner. Men vid upprepade fall av diskriminering så kan företaget åläggas att missa fördelaktiga skatteförmåner, publika förmåner och flera andra konsekvenser.

Ikraftträdande:

Detta är en väldigt spännande punkt, för vi får inte ett kommunicerat datum. Istället så står det:

"This law enters into force on the first day of the month following that of its publication"

Det kan alltså gå väldigt snabbt, från det att konsultationsperioden är över och lagen publiceras.

Portugal har fokuserat väldigt mycket på vad som händer kring all rapportering och eventuella diskrimineringsfall, medan andra länder har haft större fokus på hur tex rätten till information ska hanteras. Vi får se hur den slutgiltiga lagen ser ut.

Länk till förslaget hittar du här: https://bte.dgcp.mtsss.gov.pt/separatas/sep26_2026.pdf?utm_